Text: Razvan Ilie

Modificarile aduse Codului Muncii, care vor deveni litera de lege incepand cu 30 aprilie 2011, par sa opereze o schimbare radicala de perspectiva - de la protectia angajatului, uneori exagerata, catre mai multa flexibilitate pentru angajatori in organizarea activitatii si a timpului de munca, intr-un context economic dificil.

Multe noutati din actuala legislatie sunt pe gustul angajatorilor, indiferent in ce domeniu ar activa acestia. Deci, ar putea avea un impact semnificativ si in comertul modern (de exemplu, introducerea criteriilor de performanta sau reglementarea muncii temporare).

O serie de modificari legislative ii avantajeaza direct pe marii jucatori din retail, spun avocatii specializati in legislatia muncii, in special cele legate de programul de lucru si de organizarea activitatii in varfurile de sarcina.

De cealalta parte, aproape toate schimbarile ii ingrijoreaza pe salariatii din domeniu, si nu numai, care se asteapta la ce e mai rau. Cu toate acestea, specialistii sunt de parere ca modificarile aduse de legislatia muncii nu schimba in mod radical relatiile de munca si nici nu vor diminua substantial legislatia protectiva pentru angajati.

Urmeaza angajari sau disponibilizari?

Unul dintre principalele argumente aduse de Guvern atunci cand a propus modificarea Codului Muncii a fost cresterea numarului de angajari. Logica era simpla: o legislatie flexibila le va permite companiilor sa recruteze personal in functie de necesitatile de business, fara sa se teama ca vor ramane ulterior cu prea multi salariati pe cap, de care nu mai reusesc sa scape. Aceasta opinie este imbratisata si de patronatele din comertul modern. Alexandru Vlad, directorul executiv al Selgros Cash&Carry Romania si presedinte al Asociatiei Patronale a Retelelor de Comert (APRC), este de parere ca noul Cod al Muncii "flexibilizeaza raportul individual de munca si il adapteaza mai mult necesitatilor mediului economic din Romania anului 2011".

"Noua legislatie va stimula angajatorii din tara sa faca noi angajari, nu neaparat in retail, ci in economie in ansamblu", spune acesta. Directorul Selgros nu crede ca retailul va fi mai mult sau mai putin avantajat de noua lege decat celelalte ramuri economice.

De cealalta parte, reprezentantii sindicatelor din domeniu se tem ca prima reactie a angajatorilor, dupa intrarea in vigoare a noului Cod al Muncii, va fi concedierea unui numar semnificativ de angajati si inlocuirea acestora cu personal mai ieftin sau cu angajati temporari.

"Ma tem ca vom asista in prima faza la un val de concedieri. Vor fi vizati cei care au ajuns la salarii mai mari de-a lungul ultimilor ani. Angajatorii ii vor chema sa renegocieze contractul de munca, iar cei care nu vor fi de acord isi vor pierde serviciul", spune Vasile Gogescu, presedintele Federatiei Sindicatelor Libere din Comert (FSLC).

Potrivit acestuia, peste 10% dintre salariatii marilor retele ar putea fi afectati de concedieri in urmatoarea perioada, cu toate ca marea majoritate a retailerilor se afla in prezent, in opinia lui Gogescu, la numarul minim necesar de angajati pentru a face fata decent criteriilor de calitate a serviciilor.

Cine se afla in pericol de inlocuire

Potrivit lui Vasile Gogescu, primii vizati de valul de concedieri vor fi casierii si lucratorii comerciali, in special cei care au obtinut anumite cresteri salariale datorita vechimii pe post. Nu vor scapa de restructurari nici sefii de raioane sau cei de departamente, dat fiind ca un proces de comasare sau de desfiintare a acestor structuri a inceput deja, din ratiuni de costuri, in cadrul mai multor lanturi de retail, spune liderul de sindicat.

"Cei care au investit mai mult in crearea unor echipe si in pregatirea lor nu vor renunta la dispozitivele pe care le-au creat. De asemenea, trebuie sa recunoastem ca o parte dintre angajati chiar merita sa fie inlocuiti, dar acestia sunt foarte putini", crede Vasile Gogescu. Presedintele FSLC se asteapta ca liderii de sindicat sa fie trecuti, de asemenea, pe lista concedierilor. "Ne asteptam ca primii dati afara dupa intrarea in vigoare a noii legislatii sa fie chiar liderii de sindicat, nimic nu-i mai protejeaza. Practic, s-a eliminat din lege orice protectie a lor", arata acesta. Intr-adevar, prin modificarile aduse Codului Muncii, s-a eliminat protectia acordata reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatului. "Spre deosebire de reglementarea anterioara, acestia vor putea fi concediati pentru motive ce nu tin de persoana salariatului - reorganizare - sau pentru motive de necorespundere profesionala. Aceste doua motive de concediere erau interzise anterior pe toata durata exercitarii mandatului, dar si timp de doi ani dupa incetarea mandatului", arata Cristina Popescu, Senior Associate in cadrul firmei de avocatura Lina & Guia. Singura protectie acordata liderilor de sindicat ramane interdictia concedierii acestora pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati. Restrangeri similare au fost reglementate si in cazul reprezentantilor salariatilor.

Criteriile de performanta si simplificarea procedurilor de concediere

Avocatii specializati in dreptul muncii recunosc ca noua legislatie, care introduce criterii de performanta si de evaluare in contractele individuale de munca, le va permite companiilor sa renunte mai usor la salariatii care nu corespund din punct de vedere profesional, fara ca acest lucru sa duca neaparat la abuzuri impotriva angajatilor.

"Aceasta modificare raspunde presiunilor mediului de afaceri confruntat cu prea putine parghii de actiune in privinta salariatilor care se dovedesc a fi necorespunzatori din punct de vedere profesional", arata Cristina Popescu. Pana acum, angajatorii nu se aventurau sa concedieze pe acest temei, fiind lipsiti de instrumentele de evaluare a gradului de corespundere profesionala. Obiectivele de performanta si criteriile de evaluare constituie un document unilateral al angajatorului, redactat in consultare, dar fara acordul neaparat al reprezentantilor salariatilor, conform reglementarilor din Codul Muncii.

Potrivit avocatului Georgiana Singurel, Associate Partner in cadrul Reff si Asociatii, firma afiliata Deloitte Romania, noul Cod al Muncii nu aduce modificari majore in ceea ce priveste simplificarea procedurilor de concediere. In cazul neperformantei, concedierea poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, asa cum era prevazut si in legislatia anterioara, "doar ca, in prezent, angajatul este informat cu privire la obiectivele de performanta si la criteriile de evaluare a activitatii sale inca de la momentul semnarii contractului". "Toate acestea vizeaza flexibilizarea raporturilor de munca si introducerea criteriului performantei in ceea ce priveste angajarea si concedierea angajatilor. Angajatii competenti, profesionisti, bine pregatiti nu vor fi in nici un caz defavorizati de noile prevederi", considera partenerul Reff si Asociatii.

Masura introducerii unor criterii de performanta era una mult asteptata de catre companii, spune si Anca Podoleanu, directorul executiv al HR Club, asociatia directorilor de resurse umane din Romania. Singura conditie pentru a fi functionale este sa fie redactate cat mai clar si obiectiv. "Desi fisa postului ne spune ce avem de facut, criteriile de performanta arata ce inseamna indeplinirea in bune conditii a taskului", explica seful HR Club. Vasile Gogescu este convins ca documentele angajatorului vor fi atat de bine impanate cu sarcini si obligatii, incat se va gasi usor ceva de invocat pentru a scapa de un angajat. Iar acesta nu avea niciodata puterea de a nu le semna si nici intuitia de a le negocia la inceputul colaborarii.

Modificarile legislative cu cel mai mare impact in retail

Potrivit avocatului Ioan Dumitrascu, partener in cadrul firmei Peli Filip, punctele cele mai interesante din noua legislatie pentru angajatorii din retail sunt flexibilizarea utilizarii de contracte de munca temporara, contractele pe perioada determinata, reglementarea mai relaxata a muncii suplimentare, a muncii de noapte si a timpului total de munca, stabilirea normelor de munca fara acordul, ci doar cu consultarea sindicatelor, precum si marirea perioadei de proba. Din toate aceste modificari legislative, decurg mai multe avantaje pentru angajatorii din sector. Avocatul Mara Moga-Paler, de la casa de avocatura Badea Clifford Chance, aminteste urmatoarele beneficii din perspectiva flexibilizarii:

a) o mai mare putere de decizie in ce priveste selectia, verificarea competentelor, mentinerea si utilizarea angajatilor;

b) cresterea puterii angajatorului de a organiza si eficientiza munca in raport cu nevoile economice ale companiei si de a se adapta la fluctuatiile pietei;

c) recunoasterea dreptului de a aplica cu predilectie criteriul performantei pentru mentinerea angajatilor valorosi.

Angajatii temporari ar putea acoperi 20% dintre posturile din retail

In urma modificarilor legale privind munca temporara, este de asteptat ca marile lanturi de retail sa foloseasca mai intens decat pana acum forta de munca furnizata de agentiile specializate in leasingul de personal.

"Colaborarea angajatorilor din retail cu agentiile de munca temporara se va intensifica, pentru ca munca prin agentie poate sa fie o solutie pentru fluctuatia mare de personal din domeniu si mai ales pentru varfurile de necesitate", explica partenerul firmei de avocatura Peli Filip. Un argument in plus pentru folosirea angajatilor temporari este eliminarea textului de lege care spunea ca un angajat temporar nu poate fi platit mai putin decat angajatul permanent al utilizatorului care face aceeasi munca.

In aceste conditii, sindicalistul Vasile Gogescu se asteapta ca peste 20% din personalul marilor retele (in special casierii si lucratorii comerciali) sa provina in viitor de la agentiile de munca temporara. "In prezent, aproape toti angajatii sunt cu contracte pe perioada nedeterminata. Angajatorii vor tinde catre o forta de munca adaptata la cererea de productie. Sunt varfuri de sezon cand ai nevoie de un numar dublu de angajati, ii iei deja profesionalizati", explica acesta.

Si Alexandru Vlad, presedintele Asociatiei Patronale, considera ca angajarile temporare sunt o solutie atat pentru angajat, cat si pentru angajator. "Sunt activitati cu caracter temporar ce nu pot fi efectuate altfel. Sigur ca orice angajator va incerca, daca angajatul se dovedeste ca si-a indeplinit cu succes sarcinile, sa permanentizeze intr-un fel cu acesta relatia de munca si dupa terminarea activitatii temporare", spune acesta.

Extinderea duratei contractelor de munca pe perioada determinata de la 24 la 36 de luni si largirea sferei situatiilor in care acestea pot fi incheiate (de exemplu, cresterea activitatii sau modificarea temporara a structurii angajatorului) sunt modificari care ar putea avea un impact semnificativ in industria de retail, spun si avocatii de la Reff si Asociatii. "Consideram ca extinderea acestui termen nu poate fi decat binevenita, in conditiile in care va asigura o flexibilitate mai mare a raporturilor de munca intr-o industrie aflata intr-o dinamica si o crestere moderata, avand in vedere ca retailul modern nu a fost afectat foarte tare de criza economica", explica Georgiana Singurel.

Noul Cod al Muncii prevede doua noi situatii in care angajatorul poate folosi contracte de munca pe perioada determinata, respectiv: (a) cresterea sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului; si (b) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe.

"Aceste cazuri vin in intampinarea angajatorilor care, din ratiuni de business si eficienta economica, doresc angajarea pe perioada determinata, acolo unde criteriul misiunii temporare este justificat, de exemplu, de realizarea unui anumit pro iect - extinderea retelei", arata si Cristina Popescu.

Avantaj important pentru retaileri: flexibilizarea programului de lucru

Noul Cod al Muncii le permite angajatorilor din retail sa se adapteze mai bine la fluctuatiile de activitate prin cateva parghii care tin de reglarea programului de lucru: 1) extinderea perioadei de compensare a muncii suplimentare; 2) reducerea programului de munca de la 5 zile la 4 pe saptamana; 3) cresterea perioadelor de referinta pentru durata maxima de munca.

"Conditiile in care angajatorii din retail pot face fata perioadelor de activitate supraincarcata, cum sunt perioadele din preajma Sarbatorilor, sunt imbunatatite acum prin modul in care se poate compensa munca suplimentara cu ore libere platite in perioadele cu activitate mai redusa, prin clarificarea posibilitatii de alternare cu un program redus sau prin plata unui spor de 25% la salariu pentru salariatii care efectueaza munca de noapte", explica Ioan Dumitrascu, partenerul casei de avocatura Peli Filip.

1) extinderea perioadei de compensare a muncii suplimentare. Potrivit modificarilor din legislatie, creste perioada in care se poate face compensarea muncii suplimentare cu ore libere platite, de la 30 la 60 de zile calendaristice. De asemenea, precizeaza Mara Moga-Paler, avocat, Badea Clifford Chance, se introduce posibilitatea angajatorului de a acorda zile libere platite "in perioadele de reducere a activitatii, aceste zile vor compensa orele suplimentare efectuate de angajati in urmatoarele 12 luni".

2) posibilitatea reducerii programului de lucru. In cazul reducerii temporare a activitatii, se acorda angajatorului dreptul de a reduce programul de lucru al salariatului de la 5 zile la 4 zile pe saptamana. Este vorba despre cazuri ce tin de "motive economice, tehnologice, structurale sau similare", care conduc la reducerea activitatii societatii pentru perioade care depasesc 30 de zile. "Intr-un asemenea caz, va fi redus in mod corespunzator si salariul angajatului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului", explica Georgiana Singurel, de la Reff & Asociatii.

3) cresterea perioadelor de referinta pentru durata maxima de munca. Daca durata maxima a timpului de lucru ramane neschimbata, de maxim 48 ore pe saptamana (incluzand si orele suplimentare), ceea ce se schimba este perioada de referinta in care se calculeaza media de 48 ore. Aceasta perioada este majorata de la standardul curent de 3 luni la 4 luni, ceea ce permite ca in varfurile de sarcina activitatea sa fie mai intensa decat inainte.

"Exista, de asemenea, posibilitatea instituirii unor perioade de referinta mai mari - de 6 luni, respectiv 12 luni, insa numai in masura in care aceasta este justificata de specificul activitatii si de motive tehnice obiective si numai cu conditia reglementarii acestor situatii prin contractele colective de munca aplicabile", arata Cristina Popescu, Senior Associate al Lina & Guia.

O perioada de proba mai lunga, pentru alegerea celui mai bun candidat

Modificarile operate Codului Muncii extind perioada maxima de proba la angajare de la 30 la 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de la 90 la 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. "O perioada de proba mai lunga asigura posibilitatea unui training mai lung pentru noii angajati si renuntarea la acestia fara probleme in cazul in care nu confirma", este de parere Ioan Dumitrascu. Si Georgiana Singurel, Reff, considera ca prelungirea perioadei de proba ii permite angajatorului sa aiba o libertate si o putere mai mare de a gasi persoane cat mai potrivite din punct de vedere profesional, "aspect care nu afecteaza drepturile salariatului". Prin noua legislatie, este eliminata si interdictia de a face mai mult de trei angajari succesive de proba pe acelasi post. S-a introdus insa o limitare, precizeaza Mara Moga- Paler, avocat, Badea Clifford Chance, la 12 luni a perioadei in care un post poate fi ocupat de angajati aflati succesiv in perioada de proba. "Majorarea perioadelor de proba favorizeaza angajatorul, prin aceea ca ii permite evaluarea capacitatilor profesionale ale noului angajat intr-o perioada mai mare de timp. Pentru anumite pozitii, in functie de complexitatea postului si de gama de prerogative corespunzatoare, perioada maxima curenta nu era suficienta", considera Cristina Popescu.

Angajatii platesc pagubele materiale pe care le produc

Un alt avantaj adus angajatorilor de noile prevederi legislative il reprezinta faptul ca salariatii vor putea fi obligati de angajatori sa plateasca pagubele materiale inregistrate din vina lor. Contravaloarea pagubei le va fi retinuta din salariu daca angajatul refuza sa achite suma in termenul stabilit, care porneste de la 30 de zile de la data comunicarii.

"O asemenea prevedere nu exista in legislatia anterioara. Ea are rolul de a responsabiliza mai mult activitatea angajatului in legatura cu munca desfasurata, avand in vedere posibilitatea antrenarii raspunderii sale patrimoniale", arata Georgiana Singurel, Associate Partner in cadrul Reff si Asociatii.

Sindicatele pregatesc servicii juridice mai intense pentru angajati

Pentru a se proteja de dezechilibrul care risca sa se instaleze pe piata fortei de munca, un dezechilibru in favoarea angajatorilor, sindicatele din comert intentioneaza sa le ofere salariatilor servicii juridice mai intense decat o fac in prezent.

Daca pana in 2008, aproape 100% dintre procese erau castigate de angajati, explica Vasile Gogescu, raportul s-a schimbat la 75%-25% pe masura ce angajatorii si-au perfectionat activitatea juridica si nu au mai lasat deciziile la nivel de magazine, ci le-au centralizat.

"Au existat foarte multe litigii intr-o prima faza intre angajati si angajatori in domeniul retailului modern, dar ulterior numarul acestora a scazut deoarece companiile au devenit mult mai precaute, si-au intarit departamentul juridic de la centru. In prezent, raportul proceselor castigate de angajatori sau de angajati, in retail, este de 50-50%, dar noua legislatie lasa deschisa poarta abuzurilor", comenteaza presedintele FSLC. Serban Paslaru, avocat asociat al casei de avocatura Tuca Zbarcea & Asociatii nu crede ca noul Cod al Muncii ar facilita in vreun fel astfel de abuzuri, prin noile prevederi introduse. "Abuzurile au existat si sub vechea reglementare. Ponderea litigiilor de munca este mica in domeniul comertului, fiind mai mare in ramurile cu un grad mare de sindicalizare si in care salariatii au o medie de varsta mai mare - vorbim despre ramurile traditionale. Nu este cazul comertului", considera Paslaru.

Contractul colectiv de ramura, la un pas de desfiintare

Guvernul si-a asumat raspunderea in fata Parlamentului pe Legea privind dialogul social, care vrea sa incorporeze si sa modifice legea sindicatelor, legea patronatelor, legea contractelor colective de munca si legea conflictelor de munca.

"Potrivit legii dialogului social, unul dintre criteriile pentru doban direa reprezentativitatii unui sindicat la nivelul unei companii este ca jumatate + 1 dintre angajatii companiei respective sa fie membri in acel sindicat. In reglementa rea actuala, acest prag este de o treime dintre angajati", spune Mara Moga-Paler, avocatul de la Badea Clifford Chance. Sindicatele din comert vad in aceasta initiativa legislativa o incercare de subminare a activitatii sindicale, precum si de desfiintare a contractului colectiv pe ramura.

"Sunt sanse foarte mari ca 2011 sa fie ultimul an in care se aplica un Contract colectiv de ramura pe comert. Actualul act este valabil pana la 31 decembrie, iar pentru a fi negociat unul nou, conditiile propuse sunt imposibile, descurajeaza orice initiativa. Se cere o reprezentativitate pe care nu ai cum sa o atingi", explica Vasile Gogescu. Potrivit acestuia, existenta acestui contract colectiv de ramura este importanta deoarece creeaza un cadru care ii impiedica pe angaja tori sa-i exploateze pe angajati. Potrivit avocatului Serban Paslaru de la Tuca Zbarcea si Asociatii, drepturile instituite prin contractul colectiv de munca raman valabile si ulterior intrarii in vigoare a noului Cod al Muncii. Practic, contractul pe ramura ii protejeaza pe salariati, in ciuda unei legislatii a muncii mai putin favorabile lor.

"Vorbim despre un regim mai favorabil salariatilor consfintit de o lege a partilor care se aplica cu prioritate, chiar daca legea a suferit, intre timp, modificari. Spre exemplu, chiar daca, potrivit noului Cod al Muncii, compensarea orelor suplimentare lucrate se face in termen de 60 de zile, in ramura comert se vor aplica, in continuare, prevederile contractului colectiv de munca, care prevad ca aceasta compensare se face in termen de 30 de zile", explica Paslaru. Singura problema este ca acest contract colectiv pe ramura ar putea sa fie istorie incepand cu 1 ianuarie 2012. "Guvernantii au vrut sa elimine excesele din sistemul bugetar si au lovit in angajatii din sistemul privat", considera Vasile Gogescu. Pana una alta, atata vreme cat contractul colectiv pe ramura este in vigoare, nici o prevedere introdusa prin noul Cod al Muncii nu se va putea aplica in ramura comert, daca vine in contradictie cu reglementari din contractul colectiv aplicabil la nivelul ramurii, care sa instituie un regim mai favorabil pentru salariati.